随着着全球经济一体化以及在中国产业结构创新发展的持续推进，目前企業所遭受的市场的需求越来越残忍强烈和复杂多变。人力资源管理資源提升配备在企業中作用日益显出，绝大部分企業对人力资源管理資源提升配备，尤其是绩效管理方案和绩效薪酬管理越来越十分重视。作为管理方案意识和数据分析工具的绩效管理方案和薪酬管理海外早就被许多 企業社会实践活动了很多年，而我国企業引入这一界定相对较为晚，从具体的实行整个过程来看也并不理性化，一方面，由于这类方法大部分来自国外专家教授的研究成果，我国企業在引进推行的整个过程中存在着“水土不服情况状况”和“消化不良”的情况。另一方面，我国企業的绩效管理方案整个过程中在薪酬管理制度上存在着诸多难点。如何方案设计出与企業生产制造经营相一致的薪酬管理制度，真正充分运用绩效管理方案的作用，还务必不断的探索和社会实践活动。

二、绩效管理方案的内函

绩效，从企业管理学的角度看，是组织希望的结果，是组织为进行其目标而展现在不一样层面上的有效输出，它包括自己绩效和组织绩效两个方面。组织绩效进行应在自己绩效进行的大部分，但是自己绩效的进行并不一定保证 组织是有绩效的。只需每一个人做到了组织的要求，组织的绩效就完成了。绩效管理方案是绩效的具体开展和贯彻执行活动，是指辨别、考虑以及设计开发自己和卓越团队绩效，并且使这类绩效与组织的战略定位保持一致的一个持续性的整个过程。绩效管理方案重视组织目标和个人发展规划的一致性，重视组织和自己同歩发展趋势，造成“多赢”形势;绩效管理方案体现着“以人为本”的意识，在绩效管理方案的每个环节上面务必管理者和员工的一同参与。因此，绩效管理方案是一个详尽的管理方案整个过程，重要侧重于信息内容沟通交流和绩效提高 。重视事先的沟通交流与服务保证，绩效管理方案伴随着管理方案活动的全部全过程。企業实行绩效管理方案的根本所在企業要营造发展战略绩效管理方案和绩效薪酬管理制度。除此之外，企業绩效管理方案还要高度重视企業内部组织结构的变化和环境要素的适应能力，提高环境因素的和睦和沟通协调工作能力。

三、绩效薪酬的内函

薪酬对于企業来讲是一个重要支出，薪酬管理规章制度管理学科学研究是不是，马上伤害到企業的人力资源资源优化配置效率高和劳动生产率，从而进一步伤害到企業的可持续发展观观。绩效薪酬普遍来将業绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工可以能够更好地工作上，这类薪酬管理制度最初是由有“管理创新开山鼻祖”费雷德里克泰勒斯威夫特明确指出。事实上，企業务必那般一种绩效薪酬方法，其绩效的内容指标与薪酬要保持一致，便是以绩效定薪酬。可是，务必在绩效与薪酬间寻找一个合适的均衡点，适当地把握好这一均衡点，既能保证 员工工作上稳定的心态和基本的日常日常生活盈利，义能保证 员工有一定工作上斗志和士气，反过来，倘若这一均衡点把握得不大好，就很有可能会使员工心态的不稳定因素提高，还会继续再次损害到员工的工作责任心。无论是对企業还是员工本身都是一种危害。

绩效薪酬作为一种鼓励薪酬管理制度，本身就具有其特有性。第一，绩效薪酬更高度重视绩效工资、长期性报酬。薪酬与员工的工作上業绩挂钩，员工的具体表现好坏与最终的薪水相联系。对于企業的员工来讲，管理者务必很多的正确对待员工为长久性的职業发展趋向准备工作，提高员工的企業信赖感和满意率意识，提倡近远期绩效薪酬激励，此外，高度重视员工正中间的有效沟通和感情营造。第二，绩效薪酬目标制定要与企業长期发展趋向战略定位相一致。企業的发展前景关系到员工的共同利益，在具体的制定合理的薪酬时，理应着手考虑到员工的合法权利难点，尤其是薪酬目标与企業发展趋向的联系。合理的薪酬管理制度可以保持员工有很好的企業客户忠诚度和信赖感。第三，绩效薪酬管理制度要充分体现其协调性，具有相对的可塑性。当今现实意义上的绩效薪酬与传统的薪酬比照，绩效薪酬是依据调节绩效出色的和绩效劣的.员工盈利，对员工的心态行为和身体行为进行合适的监管，来刺激与激励其行为，从而保证最大限度地充分运用其不可逆性专业能力的目的。在不一样企業的薪酬文化创意中，薪酬创新发展根据具体情况实行统一薪酬标准。从企業的专业性层面、管理制度层面和战略定位层面都实行一体化的结合。进而具体的结合职位、专业能力和绩效三位一体来促进企業和谐发展趋向。

四、薪酬管理存在的问题及其预防措施分析

绩效管理方案是一个比较详尽的系统，而绩效薪酬是这一系统中的一个组成一部分，一个环节。绩效管理方案是一个整个过程，高度重视管理方案的各个领域。此外，绩效管理方案还具有创新能力，能帮助企業解决近期或长期性发展趋向中遇到的复杂难点。薪酬管理是一个结果和阶段性的总结。企業的薪酬管理管理制度与运行情况，是体现企業的绩效管理水平高低的一个重要参考依据。

随着着在中国市场经济体制深化改革自主创新的持续推进，绝大多数企業对自身创新发展的思考和掌握也在不断的提升，特别是在在薪酬管理方面发生了重大的变化，完成了由计划方案、晋升工资管理制度向新岗位、职位效益工资管理制度的转变，无论是企業的基本上层面的员工还是战略定位层面的高管都对薪酬管理的掌握上升到一个新的阶段。却不知道，在我们在客观地分析一些企業的薪酬管理时，发现还存在有待改进的地域。

(一)薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理战略定位与公司发展战略的不一致

大伙儿对薪酬管理的掌握理应从企業和员工两个方面来各个方面阐述。一方面，务必给企業的员工合理的工资，保证 员工的基本利益，做到其各种各样规定获得进行，并且对企業导致更深厚的忠诚感。此外，要兼顾到薪酬的公平合理和透光度，以提高 其他员工的工作责任心。另一方面，企業务必对薪酬管理进行发展战略的思考与科研，制定一套量身定做的薪酬管理管理制度。薪酬管理制度充分体现企業的未来发展战略，以战略定位为主导性将企業薪酬管理构建与发展战略有机结合起来。根据企業营销策略不一样，选用灵活薪酬管理管理制度，仅有建立了公平合理地薪酬分配原则，才更有利于企業内员工和企業发展趋向。

2.薪酬管理推行情况与员工沟通交流存在移位

企業的长期发展趋向依靠员工提供连绵不绝的智力支持与活力可用。现如今一般企業并没有把员工的薪酬管理与员工的必不可少沟通管理相联系起来，很有可能绝大多数企業只充分考虑眼底下的暂时性经济效益和企業发展趋向。管理者与员工进行沟通交流是提高薪酬管理的关键，仅有让员工掌握企業的薪酬结构设计与具体操作程序，才能够使员工弄清楚薪酬管理的现实意义，并且把自己的化合物规定与精神需求相联系起来，管理者还可以真正的掌握员工的规定，制定切实可行的薪酬方案，做到员工的规定。

3.薪酬管理没法与企業文化创意相一致

薪酬管理管理制度的制定与推行情况与企業的管理者对其管理制度推行有十分大的关联性，管理者是薪酬管理制度的制定与引领者，他们对其十分重视水准马上关系到员工合法权利。此外，企業文化创意也是代表着企業的发展前途。企業文化创意是推行薪酬管理的关键一步，尽量把企業的发展战略、企業的人力资源资源优化配置、财产资源、物力资源資源资源这种紧密联系起来，促进企業的薪酬贯彻执行到从细。

(二)薪酬管理存在的不足预防措施分析

1.提高对薪酬管理沟通交流重要性的掌握

在对企業进行薪酬管理时，很有可能会遇到各式各样难点，这类难点很有可能是由于企業的管理者或者企業员工所导致。倘若管理层与员工正中间存在矛盾和不信任，管理者缺乏沟通交流很有可能会使一些方案设计优质的薪酬管理制度在实际推行整个过程中预期效果遭受十分大危害。经常与员工沟通交流，消化员工参与管理制度，促进管理者和员工正中间的相互之间信赖。此外，变更员工对于自身薪酬与企業薪酬管理制度的掌握。管理者和员工相互间可以相互理解与包容，对于在薪酬管理中产生的难点一同去解决，有利于兼收并蓄能够铸就出更加合理的人性化的薪酬管理管理体系。

2.薪酬管理要使员工参与薪酬方案设计，提高对员工培训教育

薪酬管理与绩效管理方案是密切联系的，若要想薪酬管理获得成功，就尽量有一套科研有效的绩效管理模式和评定方法互相配合运用。一般由于绩效管理方案或者评定上的难点促进很优异的薪酬管理功亏一篑。管理者在制定薪酬时，让员工参与在这其中，此刻上下正中间可以提供不一样的提议，并且对员工进行基本知识的教育，让他们掌握到薪酬的重要性和现实意义。

3.企業内的薪酬管理管理制度协调性与原则性问题紧密联系

企業的薪酬管理要体现协调性的特点，就是企業内部根据不一样的员工选用不一样的薪酬标准，此外，要兼顾到企業薪酬总体规范。根据具体情况选用有区别的薪酬管理方法，对于具体表现比较好、業绩比较高、专业能力比较强的员工给予高薪酬，而对于主要工作业绩一般的员工给予适当的薪酬水平。那般可以十分大的激励员工，激起员工的自觉性与主动性，为企業铸就很多的实用价值。