一、OKR 绩效考评是啥？

OKR 是目标（Object），关键成效（KeyResults）的通称。

OKR 必须 具有的基本前提 1．数最多 5 个目标（O），每一个目标数最多 4 个关键結果（KR）；

2．60%的目标（O）最开始来自最底层；

3．任何人都务必依据 OKR 协作，不可以发生一切指令；

4．最好是能在一页写完，但好几页是较大限制值；

5．OKR 并不是绩效考评专用工具，不与薪资和升职立即挂勾。成绩始终并不是最重要的，仅仅具有立即的正确引导功效。

6．争得 0.6~0.7 的评分。100分 1 分并不代表着取得成功，反倒表明目标（O）不 具备野心。0.4 下列都不代表着不成功，但要考虑到新项目是否应当再次开展，确立该干什么及不应该干什么。仅有在 KR 依然很重要的状况下，才不断为它而勤奋。

7．公司协同确保每一个人都向着同一个目标行驶。每一个员工都可以得到大伙儿

的认同和协助。

二、OKR 绩效考评的关键要素

有 4 个十分关键的因素：

1．确立目标（O）。目标要有野心，由本人和公司一同挑选出。目标要有一定的难度系数，有一些挑戰，会让员工有一些难受。那样的目标能够持续催促员工拼搏，不容易发生限期还没有到，就进行目标的状况。

2．对关键結果（KR）开展可量化分析的界定。举个事例，“让 XX 商品做到成 功”的叙述是不过关的，而要选用“XX 商品在 9 月发布，并在 11 月有着 100 万客户”的描述，更加详尽实际。

3．在本人、精英团队、公司方面上均有 OKR，公开化。在Google，OKR 的內容 和考试成绩全是公布的，每名员工的详细介绍页都是会表明她们的 OKR 纪录。公司内任何人可以了解每一个人的下一步工作是如何的，及其每一个人以往都做了哪些。那样，一是能够造成人群监管的功效；另一方面，便捷有效合理地建立新项目精英团队。

4．一季度和本年度评定，用 0~1 分作对每一个关键結果评分。一季度 OKR 维持一 定刚度，本年度 OKR 能够持续调整。Google最好的 OKR 成绩在 0.6~0.7 中间，高分数并 不一定遭受夸奖，假如当期目标制订野心不足，下一期 OKR 制订则必须 调节。分低也不会遭受斥责，只是根据剖析工作中数据信息，寻找下一季度 OKR 的改善方法。