绩效管理就是指管理人员与员工中间就总体目标与怎样达到目标上达成一致的基本上，根据鼓励和协助员工获得出色业绩考核进而完成机构总体目标的管理方案。绩效管理的目地取决于根据激起员工的工作热情和提升员工的工作能力和素养，以做到改进企业业绩考核的实际效果。

而绩效考核是公司绩效管理中的一个阶段，就是指考核行为主体对比工作规划和业绩考核规范，选用科学研究的考核方法，鉴定员工的工作目标进行状况、员工的工作岗位职责执行水平和员工的发展趋势状况，而且将鉴定結果反馈给员工的全过程。

依照步骤而言，绩效考核更像一个点，过去了这一考核的点就可以获得你的考核考试成绩，而绩效管理是一条线，典型性的便是绩效管理的PDCA四循环系统：计划，执行，查验，改善。还可以简单化成绩效考核指标计划、业绩考核指导、绩效评估、绩效考核。

二者的差别取决于，绩效管理包含绩效考核，绩效管理是一个详细的管理方法全过程，而绩效考核是绩效管理全过程中的一部分阶段。绩效管理偏重于信息交流和业绩考核的改善提高，注重事前的沟通交流，注重总体目标服务承诺，而绩效考核偏重于考核评分，注重过后点评。

一般的绩效管理的设计方案全是依照下面的步骤走的。

最先要确立大家考核的目地和目标、次之便是要挑选考核的內容和方式、最终才算是明确考核的時间。全部制订考核计划的時间能够略微长一点，特定的认真细致一些。

如同前面说的那般，绩效考核是一项专业性较强的工作中。绩效考核的技术性提前准备关键包含明确考核规范、挑选或设计方案考核方式及其学习培训考核工作人员的挑选。

前面也讲了，挑选考核工作人员也是提前准备绩效考核在其中的一个新项目，一般在选拨考核工作人员时，应考虑到的两层面要素：经过培训，能够使考核工作人员把握考核标准，了解考核规范，把握考核方式；另一个便是要摆脱普遍误差。在选择工作人员时，依照上边上述的两层面要素的规定，来考虑到的各种各样考核的候选人。

搜集材料信息内容要创建一套与考核评价指标体系相关的规章制度，并采用各种各样合理的方式来做到。有利于获得更精确地业绩考核結果，也不会让员工有压抑感急促的觉得。

要想作出对于绩效考核結果的剖析点评，最先要明确单项工程的级别和得分，仅有明确了评价指标，才能够对每个新项目的考核結果开展综合性评分。一般来说我们是挑选先向同一新项目的各考核来源于的結果开展考核评价，以后再对不一样新项目的考核結果的考核评价。那样就可以从小到大给予绩效考核点评。

考核結果反馈的实际意义取决于，由员工和管理者一起，回望和探讨评定的結果，如果不将考核結果反馈给被评定的员工，考核将丧失极其重要的鼓励、奖罚和学习培训的作用。。

而考核結果反馈时的谈话，也一定要留意方法、方式，使谈话的全过程是在和睦的氛围中开展，最终可以在开心的道别中完毕，真真正正保证协助员工提高的目地，而不必转变成批斗会、争辩场。

考核結果的应用，广泛是下列好多个层面:

1、绩效考核工资（或绩效工资）派发的立即根据；

2、职位调节（升职、免职、转岗、解雇）的关键参照根据；

3、出色评定与嘉奖的参照；

4、学习培训计划制订的参照；（根据绩效考核，反馈出“缺啥，补哪些”）

5、岗位职业生涯规划的参照；（确立本人的岗位优点，整体规划发展安全通道）。