一般而言薪酬构造由下列部份组成：标准工资，一季度奖励金，本年度业绩考核，褔利补贴。尤其是基本上薪，岗位薪，业绩考核薪的占比要有效，标准工资对公司而言一般是通用性，达到本地最低工资标准水平，反映工资的刚度;而岗位薪则依据不一样岗位的岗位分析，来剖析职位的使用价值，作出科学研究精确的职位评定，来反映岗位工资的多少，达到员工內部薪酬均衡心理状态。薪酬绩效管理培训便是让学生通过系统软件的培训，创建健全的薪酬绩效管理体系。

设计方案薪酬绩效管理管理体系，应留意下列这几个关键点

1.薪酬水平具竞争能力。

薪酬水平危害到公司引进人才的特性与在领域的竞争能力。因而，假如一个院校的薪酬水平小于本地同种类院校和领域销售市场水平，与此同时又沒有与之相互配合的对策如平稳，较高的褔利，便捷的作业标准，有诱惑力和提高性的培训机遇等，就非常容易导致员工外流，立即或间接地危害院校的毛利率和运营发展规划的完成。

2.在薪酬设计方案中添加对业绩考核的考评。

将员工的薪酬在标准工资基本上添加绩效考核工资，在其中标准工资是员工基本上的确保，反映员工的基本技能及级别水准，业绩考核一部分，对于不一样就职级别的员工有不一样绩效考核工资，具备一定的固定性，那样能够有效的激发员工主动性，将绩效考评与薪酬有机结合。与此同时也有利于在薪酬管理方法中创建科学合理的薪酬构造。

3.引入激励制度，考核制度。

薪酬绩效管理培训精英团队觉得，公司还可以引入鼓励考核制度，比如员工在开展工作中，依照时间的规定达到目标，当规定员工一个小时达到目标，而员工40分钟进行后，应当给与奖赏，这就必须管理人员制订的总体目标是精确的，总体目标设置中便会牵涉到工作饱和度，忙闲水平，工作中难度系数水平等难题，因而公司还可以将如今劳动量开展考量，量化分析以后承揽给本人，那样就可以在设定目标的基本上把能者多劳和员工薪酬挂勾，保证在对员工有约束力的情形下搞好鼓励。

薪酬绩效管理培训第四点，调薪有根据，绩效考核公平，公平公正。

在薪酬体系中引入了激励制度和考核制度外，还必须以绩效考评公平公正为主导，员工鼓励辅助的战略方针，针对员工调薪拥有确立的根据，保证公平公正。注意事项，公司企业内职位的调薪，搞好了能鼓励员工的斗志，做不太好会摇摆不定一部分员工的自信心。尤其是没什么革命老区随便调薪，或绩效考评不公平，都是会造成员工对企业公司的薪酬系统软件造成猜疑，乃至不满意，调薪务必有根据，讲标准，重鼓励。