最先，大家必须掌握绩效管理的定义：各个管理者和员工为了更好地做到机构目标一同进行的绩效方案制订.绩效指导沟通交流.绩效考核制度.绩效結果运用.绩效目标提高的不断循环系统过程，其目标取决于不断提高本人.单位和机构的绩效。曾有些人汇总梳理过，绩效管理便是一个管理层和员工不断沟通交流的过程。在这个过程中，主管和员工就绩效目标达成一致。

一般而言，在开展专业化.专业化的绩效管理培训以前，大家务必先搞好下边的工作中：

1.确立企业发展战略

一个优异的绩效管理管理体系一定是依据企业的战略定位量身定做的，依据企业的发展趋势要求将企业即将达到的发展战略目标逐层溶解，根据对员工的工作业绩和主要工作业绩开展考评和剖析，改进员工在基层党建工作中的个人行为，充分运用员工的潜质和主动性，能够更好地完成企业的各类目标的流程和方式。因而企业管理层务必最先对发展战略目标和战略发展规划达成一致，这也是绩效管理的前提条件。

2.四大环节

知名的人力资源管理咨询顾问赵磊教师在很多年服务项目企业的过程中融合中国人特点设计方案了一套目标绩效管理管理体系，关键包括四个环节：职位分层次归类，每日任务指标值贯彻落实与下发，过程查验与监管，結果意见反馈与贯彻落实。四个阶段缺一不可的绩效管理管理体系才可以真真正正合理运作与适用企业发展趋势。与此同时要包括沟通交流.具体指导.点评.鼓励等层面对策。

3.确立绩效管理中的人物角色职责分工

主要是四个方面的人物角色职责分工，包括：经理（适用促进绩效管理的进行）.HR主管（制订.执行.评定实际的绩效管理计划方案）.单位或工程项目经理（立即承担绩效管理）.员工（绩效管理的目标，绩效的经营者）

4.紧紧围绕员工的发展

绩效管理的最终目标应该是完成员工与企业的共发展。因而一个科学合理的管理管理体系应该是紧紧围绕人力资源管理的培训和开发设计，使员工不断发展，绩效持续改进的。

在确立了这种前提条件后，再去讲下针对企业从业绩效管理的HR开展的绩效管理培训，这在平日也比较多见。绩效管理培训应当保证尽可能全方位，內容必须包括理论基础.操作过程.实例进行.实战演练演习.人物角色演习.分组讨论这些。绩效管理者不但要根据培训学习培训怎样设计方案绩效管理规章制度，还必须了解怎样贯彻落实绩效管理规章制度及其怎样应对绩效管理产生的有益或不好的不良影响。主要内容包括：

1.绩效管理的根本基础理论

要让人事部门的员工（尤其是从业绩效管理的员工）学好怎样开展绩效管理体系的设计方案，最先要对一些基础理论开展培训，可是并不是高等院校课堂教学里过度片面化.过度学术研究的基础理论，反而是与操作过程紧密联系的一些基础理论。

2.绩效管理系统软件

包括绩效方案.绩效沟通交流.绩效点评.绩效确诊与指导等过程。

3.绩效管理专用工具

最著名的自然是MBO（目标管理）.KPI（重要绩效指标值）.BSC（平衡记分卡）OKR，别的的还包括重要事情法.个人行为导向得分法.对偶比较分析法.因素点评法.强制性标准正态分布法这些。绩效管理专用工具是呀立即运用在绩效考评中，因而这一块尤为重要，技术专业的HR可能在理论上能够了解这种专用工具，可是在实际操作中的却不一定，因而企业务必为每一个专用工具或方式都配置经典案例剖析，以协助培训工作人员的融汇贯通。

4.指标值得分方法

包括指标值权重值.得分标准.评分方式等。

5.绩效管理环节区划

包括目标设置.过程考评.绩效指导.年终考核等。

6.绩效管理方式与方法

比如在目标设置上，培训师必须开展目标指标值的溶解.设计方案，表明目标设置与岗位工作职责等领域的关系，及其指标值库的确立与挑选等。针对绩效考评，不但必须详细介绍绩效考评.考试成绩汇报等的办法和方法，也需要重视全部考评过程的操纵，包括怎样保证评定的普遍性.规章制度的实效性及其下一步工作的合理推动。针对結果运用，除开考评的结果运用的表明，还必须表明绩效管理与别的人力资源管理功能的对接等。