.为何许多公司的绩效考核不灵敏了？

从人力资源来讲，绩效考核的理论依据只不过是奖与罚。工作中明确每日任务和总体目标达成或提前完成的奖赏，沒有进行的不奖或处罚。这种工作目标和总体目标，绝大多数是由上而下“摊派”的，一小部分是以工作中岗位工作职责来的。可以说，传统式绩效考核的工作内容和总体目标断气刹出来的成份更多一些，大伙儿迫不得已接纳的概率更高一些，造成绩效考核便是你（公司）情我（打工人）迫不得已愿的事儿。

为了更好地使你（公司）情我（打工人）迫不得已愿，越来越你情（公司）我（打工人）可愿想愿，绩效考核设计方案关键是在奖惩多管齐下的条件下，尽可能保证公布.公平公正.公平。殊不知，人是繁杂的小动物，在人的内心和人的本性的双向干扰下，对“三公”的了解和体会各有不同，对绩效考核的掌握和观点也难以统一。再再加上公司里90后逐渐变成中坚力量，她们针对绩效考核这类非常容易拘束个人发展的作法，接受程度不高。

我的工作经验，针对公司来讲，好的绩效考核便是对大部分人而言奖要奖的理所当然，罚要罚的少怨少悔。可是，有多少公司可以保证鼓励言之有理.处罚有据呢？

据德勤人力资源统计分析，在进行绩效考核的公司中，行之有效的仅占据12%；管理层中58%的绩效考核不满意，觉得沒有提升员工的工作主动性和销售业绩。这换句话说，大部分公司的绩效考核并沒有到达预估，不成功的许多，进退两难的大量，以致于许多人把绩效考核作为事情在冲减。

此外，大伙儿更认同绩效考核的好多个槽点：绩效考核加剧职场市场竞争，给员工产生大量精神压力；造成职场不公平.加剧成见；无法提升工作规划；引起急功近利和追求完美短期内权益；重视员工以往考试成绩，重指标值轻管理方法；年青人进到职场，期待却无法快速得到意见反馈等。

这几年海外发生了一个发展趋势，例如微软公司.通用性等公司撤销或是减弱绩效考核，从业后评价员工业绩考核调节为给员工给予即时意见反馈，协助员工更强工作中，适用员工为公司创造财富。恰好是根据如此的考虑到，许多公司将过去的绩效考核调节为OKR方法。

OKR（Objectives & Key Results，总体目标与主要結果）

OKR始于Intel，将此方式送到Google的罗伯特.杜尔（《这就是OKR》创作者）那样叙述：OKR是保证将全部机构的能量，都专注于实现对每个人都一样关键的事宜的关键管理方案。

大伙儿的理解是，OKR是一种公司.精英团队.员工个人规划设置与交流的实践活动专用工具，是根据結果去考量全过程的方式，也是一种可以推动员工与精英团队协调工作的思维方式。

现阶段，应用OKR这一专用工具的，海外以Google为意味着，中国以巨量引擎为意味着，百度搜索.华为公司也都是在用。

1）O从谈何？

O来自于公司的重任企业愿景和发展战略，根据战略地图和BSC（平衡积分卡）等可视化工具，得到逐层溶解的公司级O.部门级（精英团队级）O.本人级O。

2）怎样KR

假如O是想到哪去，那麼KR便是怎样做才可以抵达那边，或是怎样考量是不是抵达那边。

举个减肥瘦身的事例一起来看看OKR：

O：大半年時间重量从120斤降到100斤

KR1：改进饮食结构，每星期最少2个夜里是低含糖量新鲜水果晚饭

KR2：塑造锻练习惯性，每星期至少走路三天，每一次不少于7000步

KR3：确保作息规律，每星期经常熬夜/懒床较多一次

3）合适OKR的土壤层

越发VUCA的自然环境，越可用OKR。

OKR必须 机构具备对外开放诚实守信.高以诚相待沟通交流的文化艺术，必须 教官式领导干部和内驱型员工，必须 精英团队极强的执行能力，必须 工作中全过程和結果并举，也必须 信息化管理或数字化服务平台适用。

直接一点，针对高提高或是置身转变的自然环境，或是投资型公司来讲，OKR更为合适。与此同时，选用OKR对公司来讲相当于一场机构文化的转型。因而，OKR不容置疑是一把手工程，必须 业务流程核心.高管参加.人力资源輔助（人力资源要端正态度）。

4）沒有必需OKR的情况

一切可预估的.工作方式固定不动反复或延续性的简单劳动，不用OKR，例如生产车间工薪工人等。

5）OKR和KPI的差别和联络

OKR是一种总体目标可视化工具，KPI是绩效考核专用工具，前面一种是方 ** ，后面一种是可量化分析的.事前认同的.体现机构总体目标完成水平的评价指标体系。弄懂了二者的关联，也就弄懂了怎么使用OKR或是用KPI（详细下面的图，来源于互联网）。

针对有工作经验的HR，OKR和KPI能够组成起來应用，现阶段公布的实例很少。

6）OKR的特性

从重任企业愿景和发展战略考虑，公司.单位或精英团队.本人都是有OKR，由上而下.由上而下.上下两端对齐，且达成一致.互相支持；

OKR有服务承诺型和挑戰型，趣味性总体目标要有欲望，能鼓励和振奋人心；

OKR有总数限定，要有优先，要对焦，O一般3-5个，KR一般1-4个；

OKR在公司通晒，公开化，按时更新；

OKR的O可判定或定量分析，KR须定量分析，可用 ** ART标准；

OKR是用于打造出员工的自驱工作能力，而不是发奖金；

OKR要定时开展CFR（沟通交流.意见反馈和认同）姿势，用心总结，要有耐心。

OKR便是让大伙儿把专注力放到机构的首要总体目标上，清晰什么叫最重要的，怎样维持步调一致，了解离开了有多远，是否有走偏……

可是，OKR不可以替代公司的发展战略分辨（方位恰当）.强大的领导干部.颇具多元化的公司文化。

假如偏传统，那么就再次采用原来的绩效考核方法（KPI）；假如偏执进，那么就选用OKR；假如既要激进派也需要妥当，能够选用OKR KPI的方法。